O que é um acordo de reembolso de saúde?

Os acordos de reembolso de saúde também são conhecidos como contas de reembolso de saúde. Eles são geralmente chamados de HRAs, portanto, fazem parte dos muitos acrônimos que você ouvirá, que incluem FSA, HSA, PPO, EPO, HMO, POS e muito mais.

Os funcionários costumam encontrar HRAs ao examinar suas opções de benefícios. As HRAs são simplesmente uma forma de os empregadores reembolsarem os funcionários por despesas médicas com dinheiro livre de impostos. Existem várias regras e regulamentos que se aplicam aos HRAs, alguns dos quais foram alterados recentemente ou podem ser alterados em um futuro próximo.

O IRS descreve as regras para HRAs na Publicação 969.

Financiamento

As HRAs são financiadas exclusivamente pelo empregador, o que é diferente das FSAs e HSAs, que podem ser financiadas pelo empregador e pelo empregado. Portanto, se seu empregador oferecer um HRA, você não enviará nenhuma parte do seu cheque de pagamento para a conta.

Os funcionários não precisam pagar impostos sobre o valor que seu empregador contribui para um HRA em seu nome, nem precisam relatar nada sobre o HRA em suas declarações fiscais.

Uma vez que as HRAs devem ser financiadas por um empregador, os autônomos não podem estabelecer HRAs.

Reembolsos

Você só é reembolsado pelo seu HRA quando envia prova de uma despesa médica qualificada ao seu empregador. Os fundos de HRA não utilizados podem ser transferidos para uso no próximo ano ou o empregador pode impor uma regra de "use ou perca".

Contanto que os funcionários usem o dinheiro do HRA para despesas médicas qualificadas, os saques são isentos de impostos. Mas os empregadores podem colocar seus próprios limites sobre quais despesas podem ser cobertas com os fundos do HRA, portanto, um HRA oferecido por um empregador venceu não necessariamente cobre as mesmas despesas que uma HRA oferecida por outro empregador.

Os fundos do HRA podem ser usados ​​para reembolsar despesas médicas incorridas pelo funcionário, mas também o cônjuge e dependentes do funcionário, filhos com menos de 27 anos, mesmo que não sejam mais dependentes de impostos, e algumas pessoas que poderiam ter sido reivindicadas como dependente, mas não era.

Ter um HRA no trabalho (ou por meio do empregador do cônjuge) geralmente torna a pessoa inelegível para contribuir para um HSA, mesmo que tenha um plano de saúde qualificado pelo HSA. Mas existem alguns tipos de HRAs restritos que um funcionário pode ter e, simultaneamente, ser elegível para contribuir para um HSA: HRAs de propósito limitado, HRAs pós-dedutíveis, HRAs suspensos e HRAs de aposentadoria.

O IRS não limita com quanto um empregador pode contribuir para os HRAs de seus funcionários, portanto, os empregadores podem definir seus próprios limites. Observe que os arranjos de reembolso de saúde para pequenos empregadores qualificados - QSEHRAs - têm valores máximos de reembolso estabelecidos pelo IRS.Essas contas foram disponibilizadas em 2017 e são discutidas a seguir.

Elegibilidade

Não existe um tipo específico de plano de saúde que você deve ter para ter um HRA. Isso está em contraste com um HSA - para contribuir com um HSA ou receber contribuições do empregador para um HSA, você deve ter cobertura sob um plano de saúde de alta franquia qualificado HSA.

No entanto, com exceção de pequenos empregadores que oferecem Acordos de Reembolso de Saúde para Pequenos Empregadores Qualificados, os empregadores têm que fornecer seguro saúde em grupo em conjunto com o HRA. Eles não podem oferecer um HRA por conta própria ou usar um HRA para reembolsar os funcionários pelo custo do seguro saúde de mercado individual que os funcionários adquirem por conta própria. Isso foi esclarecido nos regulamentos emitidos em 2013 durante o processo de implementação da Lei de Cuidados Acessíveis.

A administração Trump propôs mudar esta regra. No final de 2018, os Departamentos do Tesouro, Trabalho e Saúde e Serviços Humanos propuseram novas regras que iriam expandir o uso de HRAs, permitindo que os empregadores os usassem para reembolsar os funcionários pelo custo do seguro de saúde de mercado individual e os associados fora de despesas de bolso.

A partir de 1º de janeiro de 2020, os empregadores podem usar HRAs para reembolsar os funcionários pelo custo de "benefícios excepcionais", que são coisas como seguro saúde de curto prazo e planos de indenização fixa, que não são regulamentados pela Lei de Cuidados Acessíveis.

QSEHRAs

Quando o HHS, o IRS e o Departamento do Trabalho do Departamento do Trabalho estavam desenvolvendo regras para implementar o Affordable Care Act, eles emitiram regulamentos proibindo os empregadores - pequenos e grandes - de reembolsar os funcionários pelo custo de aquisição de seguro saúde no mercado individual . Os regulamentos vinham com uma penalidade de US $ 100 por dia em caso de não conformidade.

A Lei de Curas do Século 21, que foi aprovada com forte apoio bipartidário e foi sancionada pelo presidente Obama em dezembro de 2016, relaxou essas regras para pequenos empregadores. A Lei de Curas do Século 21 é uma lei abrangente, mas uma de suas disposições era permitir que empregadores com menos de 50 funcionários equivalentes em tempo integral criassem Acordos de Reembolso de Saúde para Pequenos Empregadores qualificados (QSEHRAs).

O IRS posteriormente forneceu um amplo conjunto de perguntas frequentes sobre os QSEHRAs, que são úteis para entender como esses planos funcionam.

Enquanto HRAs tradicionais só podem ser oferecidos em conjunto com um plano de saúde de grupo patrocinado pelo empregador, QSEHRAs só podem ser oferecidos se o empregadornãooferecer plano de saúde em grupo. Em vez disso, os funcionários buscam seu próprio seguro saúde de mercado individual (na bolsa ou fora da bolsa), e o empregador pode reembolsá-los por parte ou todo o custo.

Ao contrário dos HRAs tradicionais, o IRS impõe um limite sobre o valor de reembolso que os funcionários podem receber por meio de um QSEHRA. Em 2020, um pequeno empregador poderia usar um QSEHRA para reembolsar um funcionário até $ 5.250 se o empregado tiver cobertura autônoma e até $ 10.600 se o empregado tiver cobertura familiar.

Os funcionários cujos prêmios de mercado individuais são reembolsados ​​por meio de um QSEHRA ainda podem ser elegíveis para subsídios de prêmio na troca, mas não se o benefício QSEHRA trouxer o prêmio líquido para a cobertura do funcionário (sem contar o prêmio para membros adicionais da família) sob o segundo mais baixo -custar o plano prata para menos de 9,86% da renda familiar do funcionário em 2019 (esse percentual é indexado anualmente).

O IRS impõe um limite máximo de quanto os empregadores podem reembolsar por meio de um QSEHRA, mas não há nenhum requisito mínimo, pois este é um programa voluntário (de acordo com as regras da ACA, os pequenos empregadores não são obrigados a oferecer cobertura de qualquer tipo). Portanto, se um empregador reembolsar apenas uma quantia nominal, o funcionário ainda poderá descobrir que o segundo plano prata de menor custo na troca é mais do que 9,86% de sua renda familiar, mesmo após solicitar o benefício QSEHRA.

Nesse caso, o funcionário também poderia receber subsídios de prêmio do governo federal, mas o valor do subsídio seria reduzido pelo valor que o funcionário está recebendo por meio do QSEHRA - em outras palavras, não há "duplicação".

Proposta de Expansão de HRAs

A introdução de QSEHRAs em 2017 possibilitou aos pequenos empregadores reembolsar os funcionários por prêmios de seguro saúde de mercado individual, usando dinheiro livre de impostos. Mas, novamente, os pequenos empregadores não têm responsabilidade pelo seguro saúde sob a ACA. Eles não são obrigados a oferecer cobertura e podem simplesmente orientar seus funcionários a buscarem sua própria cobertura no mercado individual, sem pagar nada pelos custos.

As QSEHRAs essencialmente permitem que os pequenos empregadores façam mais do que o exigido deles, permitindo que ajudem os funcionários a pagar por essa cobertura antes dos impostos.

Os grandes empregadores são uma história diferente. De acordo com os termos da ACA, os empregadores com 50 ou mais funcionários em tempo integral são obrigados a oferecer cobertura de valor mínimo e acessível a pelo menos 95 por cento de seus funcionários em tempo integral. seus funcionários acabam recebendo subsídios-prêmio na troca, o empregador fica sujeito a uma multa.

Além disso, a cobertura oferecida deve ser um seguro saúde em grupo patrocinado pelo empregador. Os regulamentos de 2013 emitidos pelos Departamentos de Trabalho, Tesouro e Saúde e Serviços Humanos deixaram claro que os empregadores não podiam contar com a cobertura de mercado individual para cumprir a parte do mandato do empregador da ACA.

Mas, no final de 2018, a administração Trump emitiu propostas de regulamentos que mudariam isso a partir de janeiro de 2020. A proposta estava vinculada a uma ordem executiva que o presidente Trump havia assinado mais de um ano antes, que exigia "expandir a flexibilidade e o uso de HRAs "e permitindo que" HRAs sejam usados ​​em conjunto com cobertura não para grupo "(não para grupo significa cobertura que as próprias pessoas adquirem, em oposição a um plano de grupo oferecido por um empregador).

De acordo com os termos da regra proposta, os grandes empregadores seriam capazes de cumprir o mandato do empregador da ACA, oferecendo uma HRA integrada com o seguro saúde de mercado individual (ou seja, cobertura não grupal). A cobertura teria de ser uma cobertura de mercado individual em conformidade com a ACA (vendida na bolsa ou fora da bolsa), seguro saúde para estudantes ou um plano de mercado individual adquirido.

Se um empregador passasse a oferecer um HRA integrado com cobertura de mercado individual nos termos da regra proposta, os funcionários teriam acesso a um período de inscrição especial durante o qual poderiam adquirir um plano no mercado individual, mesmo que não fosse durante o período anual de inscrições abertas.

De acordo com a regra proposta, a cobertura de HRA seria considerada acessível, contanto que a parte do funcionário do prêmio - após a aplicação da contribuição de HRA do empregador - para o plano prata de custo mais baixo na troca não exceda 9,86 por cento (indexado anualmente) de a renda familiar do funcionário. Isso é semelhante ao teste de acessibilidade para QSEHRAs, exceto que o plano prata de menor custo seria o ponto de referência, em vez do segundo plano prata de menor custo.

A Administração buscou comentários sobre isso, mas observou que o plano prata de menor custo é o plano de menor preço que pode ser garantido para fornecer um valor atuarial de pelo menos 60 por cento (uma vez que os planos bronze podem ter valores atuariais tão baixos quanto 56 por cento), que é o mínimo necessário para que um plano patrocinado pelo empregador forneça o valor mínimo.

De acordo com a regra proposta, os funcionários que recebem HRAs integrados com cobertura de mercado individual não seriam elegíveis para subsídios de prêmio na troca. Mas se fosse determinado que o HRA não estava oferecendo cobertura de valor mínimo acessível, o funcionário poderia optar por não participar do HRA e receber subsídios de prêmio na troca, supondo que, de outra forma, fossem elegíveis ao subsídio.

Os empregadores seriam capazes de dividir sua força de trabalho em certas classificações aceitas de funcionários (por exemplo, tempo integral versus meio período, funcionários menores de 25 anos versus maiores de 25 anos e funcionários que vivem em uma área de classificação específica) e oferecer Diferentes benefícios de HSA para diferentes classes de funcionários. Eles também poderiam oferecer a algumas classes de funcionários um plano de saúde em grupo, ao mesmo tempo que oferecia a outras classes de funcionários uma HRA que poderia ser usada para reembolsar os funcionários pela cobertura de mercado individual.

Mas eles não podiam oferecer as duas opções para a mesma classe de funcionários.

Um determinado funcionário não poderia ter a opção de escolher a cobertura do plano de grupo patrocinado pelo empregador ou a cobertura de um HRA que reembolsa prêmios de mercado individuais.

Outra parte da regra proposta permitiria aos empregadores oferecer "HRAs de benefícios excepcionais" que permitiriam aos funcionários serem reembolsados ​​pelo custo dos benefícios excepcionais e planos de seguro saúde de curto prazo. Os benefícios excepcionais não são regulamentados pela ACA e são geralmente não é adequado para servir como cobertura de saúde única para uma pessoa. O seguro saúde de curto prazo pode servir como cobertura independente, mas apenas temporariamente. E, uma vez que não é regulamentado pelo ACA, existem inúmeras lacunas na cobertura (benefícios essenciais de saúde não precisam ser cobertos, os planos podem impor tetos de benefícios e condições pré-existentes não são cobertas).

Ao contrário das HRAs integradas com cobertura de mercado individual, os empregadores que oferecem HRAs de benefícios excepcionais deveriam também oferecer a esses funcionários seguro saúde em grupo regular. Mas os funcionários teriam a opção de recusar o plano de saúde em grupo e usar os benefícios excepcionais HRA. A regra proposta limitaria o reembolso total de um funcionário sob uma exceção de benefícios HRA em $ 1.800 (indexado em anos futuros).

Uma palavra de Verywell

Quando o ACA foi implementado pela primeira vez, os HRAs não podiam ser usados ​​para reembolsar os funcionários pelo custo do seguro saúde de mercado individual. No entanto, o governo federal determinou que os HRAs só poderiam ser oferecidos em conjunto com um plano de seguro saúde em grupo patrocinado pelo empregador. Isso continua a evoluir, no entanto. As QSEHRAs possibilitam que pequenos empregadores que não oferecem seguro saúde em grupo usem o modelo HRA para reembolsar os funcionários pelo custo da cobertura de mercado individual. Os HRAs também continuarão a servir a um propósito útil para os empregadores que oferecem planos de seguro saúde em grupo e desejam ajudar seus funcionários a pagar seus custos diretos com fundos antes dos impostos.